誰說辦公室不能跳舞

作者介紹
作者介紹
丹‧柏秉斯基（Dan Bobinski）
丹‧柏秉斯基是領導能力開發公司（Leadership Development Inc.）總裁、優良職場中心（Center for Workplace Excellence）董事長，具備行為分析師證照，擁有美國愛達荷州立大學（Idaho State University）人力資源訓練與開發碩士學歷，並以最高榮譽（Summa cum Laude）取得職場教育與開發學士學位，目前為美國訓練與開發協會（American Society for Training and Development）、人力資源管理協會（Society for Human Resource Management）的成員。
二十多年來，丹訓練指導了不少來自財星500大企業及中小型企業的領導人或經理人，他的「優良職場部落格（Workplace-Excellence blog, www.workplace-excellent.com）」被列為企業家每日必讀網站，而所撰寫的職場議題專文，更榮登全球各大媒體、商業電子報、報章雜誌與期刊，如：英國倫敦《泰晤士報（The Times）》、《CXO》雜誌、《我的企業（My Business magazine）》雜誌、《管理服務機構期刊（The Journal of the Institute of Management Services）》等等。

譯者介紹
張雅淳
台北大學經濟系畢業，美國蒙特瑞國際學院中英翻譯碩士，曾任行政院新聞局中英編譯乙職，現任《國家地理》雜誌繁中版責編。

本書目錄
本書目錄
前言
序章
第一章 你是建造者還是攀爬者？
第二章 管理矩陣
第三章 微管理的成因
第四章 杜絕微管理的方法
第五章 洞悉你的屬下
第六章 激勵的迷思
第七章 辦公室閒話家常的力量
第八章 委派工作的訣竅
第九章 維持會議均衡、有價值
第十章 聆聽，或是另想辦法
第十一章 決心化解所有衝突
第十二章 拙劣的訓練：麻煩的主因
第十三章 允許失敗的發生
第十四章 慶祝成功

各界好評

各界好評
在人力管理顧問公司工作多年，許多公司常問我們：「如何才能打造一個衝勁十足的團隊？」一如作者於書中所言：「信任部屬、下放權力，當員工的成就感被充分滿足時，他們就會充滿熱情與幹勁。」本書論點清晰可行，對想要創造熱血團隊的人來說，相當有幫助，所以我強力推薦給大家。
──保聖那管理顧問公司(Pasona)資深經理 林鳳玉

丹在這本書中描述的規範都該成為我們每個人的習慣，因為要在今日的企業界創造出卓越的團隊，就需要實踐這些指導。
──資深首席執行長暨暢銷書《執行力的6項修練》作者 蓋瑞‧哈普斯特（Gary Harpst）

每一位團隊領導人和經理都應該閱讀本書，本書提供了適時、精確且可行的建議，分享了如何創造出環境讓員工能（並且想要）努力工作。
──國際管理訓練中心（Management Practice International)副總裁 莉莎‧漢尼伯格（Lisa Haneberg)

推薦序
戰國策集團執行長 林尚能

成功團隊來自源源不絕的「動力」！

在早年我初創業時，當時對於帶領團隊並無太多經驗，常在摸索中跌跌撞撞，也曾因此付出慘痛代價，領悟到團隊的成功與失敗將帶給公司莫大的影響。尤其第一線的業務團隊面臨高壓與挫敗感，更需要優質環境與管理，提供業務人員往前衝刺的動力，因此我從同仁身上學習到「了解他們的渴望，提供他們的需要」，不時推陳出新各種獎勵方案，讓員工擁有更大動力，願意為公司全力付出。

綜觀本書《誰說辦公室不能跳舞》於「管理矩陣」、「會議方式」、「微管理」等等形而上到心理層面的管理方法都鉅細靡遺。其中最讓我深感興趣在於心理層面的管理方式，從了解員工、傾聽員工需求、動力迷思、理解員工為何離職等都有深入探討，發現書中跟自己平日的管理理念不謀而合，在《誰說辦公室不能跳舞》一書裡如何從心理層面管理員工，我歸結有以下三大重點。

一. 懂您的員工：聆聽員工的需要，了解員工的個別能力及差異性，找出阻礙員工動力的關鍵，有何恐懼與困難?從中學習如何激發動力。

二. 給予員工足夠的動力：提供一個給員工值得願意付出的環境，讓員工對公司有足夠共識，將員工視為「合作夥伴」，對公司產生深切認同感後，才會擁有足夠的動力。

三. 允許失敗與不吝讚美：給予員工失敗的機會，讓他從失敗中學習經驗，協助他有機會爬起來， 常以正面鼓勵態度讚美員工，有必要批評員工時以尊重及技巧的方式表達，讓員工有參予表達意見的機會，對公司會更加認同。

在現今很多企業都標榜將員工視為企業資產的同時，誠如於《誰說辦公室不能跳舞》此書中建議唯有以「行動」來支持員工，保護善待您的企業資產，將員工視為值得值得投資的對象，投入時間與精力來創造環境，讓員工擁有高度熱情為企業奮鬥，若不珍視員工，讓員工輕易棄您而去時，此際損失的企業成本會更高。
我鄭重推薦《誰說辦公室不能跳舞》一書給管理者或是未來想成為管理者的人，這是一本讓您可以見微知著學習管理，從微末細節中了解部屬，進而達成共識，激發強大動力，使其成為企業創造佳績的成功團隊!

前言
前言
蓋瑞‧哈普斯特
資深首席執行長與暢銷書──《執行力的6項修練》作者

最近在一場為經濟決策者籌辦的會議上，我聽到令我十分震驚的言論：「我們邁入資訊時代已逾五十年，但管理方式卻仍停留在工業時代。」

根據我和數千位企業領導人互動的經驗來看，我相信這個論點絕對屬實，但多數的領導者恐怕不知該如何回應。

丹‧柏秉斯基的這本書，便協助將焦點放在對資訊時代而言，企業最關鍵的因素上──人。

在資訊時代，我們進入更加由服務所趨動的經濟模式。對以服務為基礎的經濟模式而言，主要資產即是人力資源，以及人的辨識與解決問題等能力，藉以達成創新的目的。在這本「指南」書中，丹特別指出了設法讓一群為了共同目標而努力的個人與團隊發揮潛能時，所能帶來的無窮益處。

在我閱讀一本書時，我會先翻到目錄去瀏覽書中涵蓋的範圍。而當我看到這本書的目錄時，我第一個反應是──都是一些耳熟能詳的主題，不過當我開始閱讀後，卻被丹所列出的原則與例子深深吸引，也了解到自己必須很努力，才能創造出一個環境來讓我身邊的人釋放出潛能，甚至讓我自己釋放潛能。

我誠摯地推薦本書，對某些人而言，這本書會讓你大開眼界，有機會思考過去從未想過的事情，或是提醒自己反省平時自認為篤信、明白，卻從未力行的事。無論如何，丹在這本書中描述的練習，應該成為我們每個人的習慣，因為要在今日的企業界創造出卓越的團隊，就需要實踐這些指導。

序言
衝勁十足的團隊

何謂「衝勁十足的團隊」？我認為是：一群為了相同目標而聚集在一起的人，受到實現共同理想的驅策，透過合作，投注時間與精力，以求達成目標。

聽起來真棒，誰不想加入這樣的團隊？不過，在此之前，我們要問：「到哪裡尋找這種鞭策力？」這個問題的答案讓許多經理人都覺得難以理解。

我擔任了二十多年的企業家、講師、顧問、執行教練、專題講者與專欄作家，工作的範疇一直都環繞著職場議題，也曾與財星500大企業（Fortune 500）的執行長與領導團隊共事過，當然也接觸了許多中小企業的雇主與管理階層，關於鞭策力，我歸納出以下幾點：
一、無法製造。
二、無法透過要求而產生。
三、無法以金錢購買。
四、無法佯裝。

熱情是一種難以理解的力量，必須發自內心。

這本書是為那些在團隊中服務，且深知一支團隊被熱情趨動時，所能帶來的無窮可能性的人寫的。熱情是一種崇高的渴望，請繼續保有它。

如果你想要創造一支衝勁十足的團隊，就必須充分了解團隊中的每一位成員，因為熱情必須存在於每個成員心中。如上所述，熱情無法被製造、無法透過要求產生，也無法以金錢購買，更無法佯裝出來。擁有熱情的人必須願意展現他們的熱情，每個人都必須釋放熱情。
本書的精髓是：若你想要創造出衝勁十足的團隊，就必須建立一個讓團隊成員覺得安全的環境，使他們願意釋放貴的熱情。換言之：
→當有充分的信任時，就有可能達到目標。
→當有充分的信念時，就有可能達到目標。
→當有充分的分享時，就有可能達到目標。
→當有充分的情誼時，就有可能達到目標。
→當有充分的承諾時，就有可能達到目標。
→當有充分的共同目標時，就有可能達到目標。
→當有充分的自信時，就有可能達到目標。

然而，在一個團隊中，若要完全展現出熱情，那麼團隊裡的所有成員就必須釋放自己熱情。
如我先前所言，創造衝勁十足的團隊是一個崇高的目標，我們也應該致力於達成這個目標。本書列出的觀點是我從過去二十多年的經驗中，歸納出創造衝勁十足的團隊所需的環境，希望能提供讀者一些想法。

我所看到創造衝勁十足團隊的人，往往是懂得關懷的人，而團隊中的每一位成員都很看重整個團隊（第一章），並對自己的角色與職責瞭若指掌（第二章）。他們知道為何會產生微管理，以及如何避免發生微管理（第三、四章）。成員們十分了解彼此（第五章），不會玩猜心遊戲（第六章）。

而這些團隊的創造者都有很強的成功信念（第七章），知道透過有效率的合作來達到目標（第八章），更懂得維持團隊間的平衡（第九章）。他們願意聆聽成員的意見（第十章），並迅速化解任何分歧（第十一章）。

他們願意學習成功所需的任何技巧（第十二章），即使失敗，也會很快地站起來（第十三章）。他們會小心翼翼地守護成功的冠冕（第十四章），並為擁有衝勁十足的團隊而歡慶──因為這樣的團隊實在很罕見。

內文試讀
你是建立者還是攀爬者？

我想，你現在會拿起這本書來閱讀，表示你渴望對世界及服務的產業貢獻一點心力，又或者你只是希望能在職場上做出一些改變。你可能是位企業領導人，希望將自己的團隊提升至一個嶄新的境界；或許，你是位資深的經理人或領導者，希望自己的團隊能更有效率、更有活力；你也有可能剛升遷，希望有所作為，有個耀眼的開始；又或許你是個前線員工，希望培養自己建造團隊的能力。

無論你的角色為何，若你渴望改變，那你應該明白為團隊注入熱情的重要。我們樂於見到精力充沛且熱情洋溢的團隊，跨越以往的阻礙，以無比堅定的信心達到目標。
然而，我們也明白只靠自己的力量，想成為這樣的團隊，機會非常渺茫，需要外在環境的配合。

雖然過去數十年間，「團隊合作」的概念再度在世界各國被討論，但團隊的概念早在人類始祖合力捕捉毛象時，就已經存在了。儘管近年來人們又再度將焦點放在團隊上，但團隊仍無法發揮應有的效率。個中原因很多，舉例來說，像是組織不完善、欠缺溝通，以及角色和職責劃分不夠清楚等，而最重要的因素則是：缺乏熱情。

「熱情」應該是團隊追求高績效的最重要的因素。一個充滿熱情的團隊在堅定的信心下運作，成員行事負責，深信他們能完成眼前的任何任務。每位團隊成員也都將團隊的願景、任務及價值內化，創造出一種無法切割的同事情誼，共同致力於達成相同的目標。他們也熱愛學習，樂於接受或提供他人建議，，還會為了讓團隊更好，而分享自己的經驗與資源。
不過，我們如何讓團隊充滿熱情呢？

團隊是由人所組成，而非事物，因此，若想創造出衝勁十足的團隊，領導者就必須了解每個成員在不同環境下會做出的反應，哪些環境會吸引、激發成員們的的興致，以及在哪些狀況下會讓他們想積極地投入工作。同時，領導者也必須了解哪些情況會引起成員反彈，使他們失去興致，或不想投入團隊工作。

創造熱情的環境

我們無法強迫他人充滿熱情，因此，領導者必須創造出適當的環境，讓熱情在團隊間油然而生。這樣的環境必須悉心培養、醞釀，但這和園丁創造出讓植物生長茂密的環境例子不同。

試想，植物的生長，是因為每株植物上的基因碼所造成，並非園丁使植物生長。而園丁所做的只是創造出有利於植物成長的環境，若這樣的環境能持續存在，那麼植物也就能持續生長。

為了創造出良好的生成環境，辛勤的園丁會經常評估花園裡的情況，檢查是否需要施肥澆水？水會不會澆得太多了？花園裡是否有害蟲或瘧疾？

針對以上的問題，園丁會適時地做出調整，因為他們知道如果只是對植物露出一副凶巴巴的模樣，然後下個「生長」的命令，會得到什麼樣的結果。

同樣地，管理者與團隊領導人若想在職場上獲得絕佳的成果，就必須對團隊的一切與成員的偏好充滿關注。然而相當遺憾，許多管理者只是對員工發出「生長」的命令，下達命令後若沒看到成果，便會責怪員工。

我們若見到園丁有這種舉動，一定會大聲嘲笑，但看見管理者出現同樣的行為時，卻選擇容忍，這不是很荒謬嗎？

如果園丁的比喻無法讓你產生共鳴，那再換另一個比喻吧。木匠不會看著他的藍圖發號施令，要求木頭依照指示自行削出形狀。一個傑出的木匠必須對不同木材的特性瞭若指掌，知道每種工作項目都需要選擇適合的木材。舉例來說，壁爐檯或戶外家具的上選木材並不見得適合用來製造餐具、櫥櫃或檯燈。

木匠也必須明白每種工具的功能，知道使用哪些工具可以讓他們將木材削成自己想要的樣子，並知道在什麼時候選擇哪一種工具。例如，他們知道什麼時候該使用手動磨砂機，而非傳動磨砂機，以及什麼情況適合使用帶鋸，而不是卷鋸。

木匠在開始進行每一項工作前，會先衡量該使用哪一種木材，並決定要使用的工具，盡可能的創造出最高品質的成品。

這裡想表達的是，一個成功的園丁和高品質的木製成品不會從天而降。在這些領域上全力以赴的人，會為了自己的作品成為勤奮的學生。任何想創造出衝勁十足的團隊管理者與領導者也必須做出同樣的努力。